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quarta-feira, 28 de novembro de 2012
sexta-feira, 23 de novembro de 2012
Manual de Produtos Químicos da CETESB
Para quem ainda não conhece, a CETESB disponibiliza em seu site o Manual de Produtos Químicos, que fornece informações sobre diversos aspectos de vários produtos químicos relativas à segurança, saúde, proteção e meio ambiente.
Além das informações usuais de uma ficha de segurança de produto químico, estão também disponíveis: informações ecotoxicológicas, métodos de coleta, neutralização e disposição final, potencial de concentração na cadeia alimentar, demanda bioquímica de oxigênio, entre outras.
Apesar dessas informações, este manual não pode ser considerado uma coletânia de FISPQ - Fichas de Informações de Segurança de Produtos Químicos, uma vez que as fichas não foram elaboradas em conformidade com a Norma Técnica NBR-14.725 da ABNT (2001).
Nas fichas da CETESB você encontra a identificação do produto, medidas de segurança, risco ao fogo, propriedades físico-químicas e ambientais, informações toxicológicas, entre outros.
Abaixo um exemplo da ficha de "Óleos Combustíveis (ABF E BPF)":
Está com dúvida sobre algum produto químico? Acesse o Manual aqui!
quinta-feira, 1 de novembro de 2012
Motivação no ambiente de trabalho e o sistema de recompensas de Ichak Adizes
Manter os colaboradores motivados e atuantes dentro da organização não é tarefa fácil. Ichak Adizes em seu livro “Os ciclos de vida das organizações: como e por que as empresas crescem e morrem” trata também de um subsistema de recompensas dentro das organizações.
De acordo com seu livro, o subsistema de recompensas lida com variáveis que motivam as pessoas a realizarem uma tarefa. Ele possui dois subsistemas, cada um deles com diversas variáveis, que poderiam também ser sistemas. O primeiro envolve as recompensas extrínsecas – as recompensas que as pessoas desejam, mas cujo valor é determinado por forças externas. Essas recompensas não estão ligadas à tarefa e às responsabilidades da pessoa. Há dois tipos de recompensas extrínsecas:
No caso de recompensas econômicas, a pessoa não precisa executar tarefa alguma para sentir-se recompensada, desde que receba um salário ou uma bonificação. Mas o valor desse dinheiro depende do que ela acredita que os demais estão recebendo por tarefas comparáveis e do quanto esse dinheiro consegue comprar.
O dinheiro e o seu valor precisam ser medidos por um sistema de confirmação dissociado tanto da tarefa quanto de quem recebeu o dinheiro.
As recompensas não pecuniárias também precisam de uma confirmação externa de seu valor. Uma escrivaninha com tampo de vidro não tem significado algum nos EUA, mas na Turquia significa que quem usa é um executivo de elevada posição e status; carpetes espessos não tem significado algum na Turquia, mas têm um sentido bem preciso nos EUA. Portanto, o valor depende do significado simbólico que se atribui a ele e do que a pessoa que confere o símbolo deseja transmitir. A recompensa não pecuniária não depende de uma tarefa ou responsabilidade para ser gratificante: basta que seja reconhecida pelos demais.
Se alguém recebe o título de vice-presidente e uma vaga especial no estacionamento, mas ninguém fica sabendo, o próprio segredo elimina a recompensa, pois as recompensas extrínsecas não pecuniárias estabelecem uma hierarquia que precisa ser divulgada.
Já as recompensas intrínsecas constituem uma experiência gratificante mesmo que ninguém fique sabendo. Elas existem se a tarefa estiver sendo realizada. Recompensas intrínsecas da tarefa são as recompensas provenientes da própria execução da tarefa. A recompensa intrínseca da tarefa é uma função do quanto a tarefa e a responsabilidade estão de acordo com a personalidade e a constituição psíquica de quem realiza a tarefa.
A recompensa intrínseca de potência é a recompensa intrínseca proveniente do senso de potência, do fato da pessoa perceber que é capaz de fazer algo, mesmo que ela não aprecie necessariamente fazer esse algo. A possibilidade de fazê-lo em si é gratificante.
A recompensa intrínseca da missão é a recompensa proveniente da sensação de estar cumprindo uma Missão, de se estar caminhando para atingir uma meta superior à tarefa imediata sendo executada.
Como diferem as recompensas? As recompensas extrínsecas só são percebidas como recompensas se forem cada vez maiores. Mantidas constantes, seu impacto motivacional é bastante limitado – digamos duas semanas. Assim, um aumento de salário é ótimo por duas semanas; mas então o empregado quer mais. O mesmo acontece com os títulos e outros sinais não pecuniários de reconhecimento. Sua vida útil é curta. Para manter alguém motivado é preciso sempre conceder-lhe mais. A recompensa intrínseca, por outro lado, é sentida cada vez que a tarefa é realizada.
Utilizar apenas um dos tipos de recompensa não é suficiente para manter o colaborador motivado, é preciso criar uma rede de recompensas que instigue a motivação dentro da organização.
Esse trecho foi adaptado do livro “Os ciclos de vida das organizações: como e por que as empresas crescem e morrem”, p. 296 a 304.
De acordo com seu livro, o subsistema de recompensas lida com variáveis que motivam as pessoas a realizarem uma tarefa. Ele possui dois subsistemas, cada um deles com diversas variáveis, que poderiam também ser sistemas. O primeiro envolve as recompensas extrínsecas – as recompensas que as pessoas desejam, mas cujo valor é determinado por forças externas. Essas recompensas não estão ligadas à tarefa e às responsabilidades da pessoa. Há dois tipos de recompensas extrínsecas:
- Os salários, benefícios, bonificações, participação nos lucros e outros retornos econômicos; e
- As recompensas não pecuniárias, tais como símbolo de status, títulos, honrarias, tamanho e localização da sala e a chave do banheiro executivo.
No caso de recompensas econômicas, a pessoa não precisa executar tarefa alguma para sentir-se recompensada, desde que receba um salário ou uma bonificação. Mas o valor desse dinheiro depende do que ela acredita que os demais estão recebendo por tarefas comparáveis e do quanto esse dinheiro consegue comprar.
O dinheiro e o seu valor precisam ser medidos por um sistema de confirmação dissociado tanto da tarefa quanto de quem recebeu o dinheiro.
As recompensas não pecuniárias também precisam de uma confirmação externa de seu valor. Uma escrivaninha com tampo de vidro não tem significado algum nos EUA, mas na Turquia significa que quem usa é um executivo de elevada posição e status; carpetes espessos não tem significado algum na Turquia, mas têm um sentido bem preciso nos EUA. Portanto, o valor depende do significado simbólico que se atribui a ele e do que a pessoa que confere o símbolo deseja transmitir. A recompensa não pecuniária não depende de uma tarefa ou responsabilidade para ser gratificante: basta que seja reconhecida pelos demais.
Se alguém recebe o título de vice-presidente e uma vaga especial no estacionamento, mas ninguém fica sabendo, o próprio segredo elimina a recompensa, pois as recompensas extrínsecas não pecuniárias estabelecem uma hierarquia que precisa ser divulgada.
Já as recompensas intrínsecas constituem uma experiência gratificante mesmo que ninguém fique sabendo. Elas existem se a tarefa estiver sendo realizada. Recompensas intrínsecas da tarefa são as recompensas provenientes da própria execução da tarefa. A recompensa intrínseca da tarefa é uma função do quanto a tarefa e a responsabilidade estão de acordo com a personalidade e a constituição psíquica de quem realiza a tarefa.
A recompensa intrínseca de potência é a recompensa intrínseca proveniente do senso de potência, do fato da pessoa perceber que é capaz de fazer algo, mesmo que ela não aprecie necessariamente fazer esse algo. A possibilidade de fazê-lo em si é gratificante.
A recompensa intrínseca da missão é a recompensa proveniente da sensação de estar cumprindo uma Missão, de se estar caminhando para atingir uma meta superior à tarefa imediata sendo executada.
Como diferem as recompensas? As recompensas extrínsecas só são percebidas como recompensas se forem cada vez maiores. Mantidas constantes, seu impacto motivacional é bastante limitado – digamos duas semanas. Assim, um aumento de salário é ótimo por duas semanas; mas então o empregado quer mais. O mesmo acontece com os títulos e outros sinais não pecuniários de reconhecimento. Sua vida útil é curta. Para manter alguém motivado é preciso sempre conceder-lhe mais. A recompensa intrínseca, por outro lado, é sentida cada vez que a tarefa é realizada.
Utilizar apenas um dos tipos de recompensa não é suficiente para manter o colaborador motivado, é preciso criar uma rede de recompensas que instigue a motivação dentro da organização.
Esse trecho foi adaptado do livro “Os ciclos de vida das organizações: como e por que as empresas crescem e morrem”, p. 296 a 304.
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